Por qué y Para qué realizar un Estudio de Clima Laboral

La Rana Hervida  (o la explicación del valor añadido que puede aportar un estudio de clima)

Ahora que no nos vigila la Sociedad Protectora de Animales, hagan conmigo un curioso experimento. Síganme…

Cojan una cazuela grande y llénenla de agua del grifo. Pónganla a cocer. Cuando esté suficientemente caliente, tomen una rana viva y échenla dentro… ¿Saben qué ocurrirá?… Que la rana saltará ‘ipso facto’ de la cazuela, para salvar su vida.

Cojan después la misma rana y la misma cazuela. Vuelvan a llenar el recipiente de agua fría y pónganlo a calentar a fuego lento, pero en esta ocasión con la rana viva ’a bordo’ desde el principio… ¿Saben cuál es el resultado en este caso?… Que la rana se cuece sin remisión, ni conciencia de su fatal destino.

No, no se confundan. Nada más lejos de mi intención que promover el maltrato de animales. Más bien al revés, tengan compasión por sí mismos y por sus semejantes porque, en realidad, la rana de la historia somos todos y cada uno de nosotros en nuestras ‘cazuelas organizativas’.

Y ahora que quizá nuestra identificación sea mayor, y por tanto el interés por la vida de la rana sea también más sincero, se preguntarán qué se podría haber hecho para salvar la vida de la rana…

Yo les voy a dar una respuesta, quizá no la única, pero sí una de las más prácticas e interesantes para evitar la ‘defunción’ u otros problemas casi tan graves: la rana, o más bien sus responsables, deberían haber contratado un Estudio de Clima.

Sí, seguramente les parezca forzada la recomendación, pero déjenme que me explique.

Reconozco que la analogía puede resultar un poco morbosa y, quizá demasiado simplificada, pero no por ello se aleja de un proceso importante, global e inexorable que cualquier ser humano experimenta, EN DIVERSO GRADO, eso sí, si sus rectores organizacionales no asumen la responsabilidad y el compromiso de saber cuál es la temperatura de su cazuela, pero sobre todo, de diagnosticar por qué motivos se ha alcanzado dicha temperatura y además se puede estar corriendo el riesgo de que siga subiendo.

Vayamos por partes:

1. La hipótesis de partida que justifica la utilidad de un Estudio de Clima reside en que el estado de satisfacción y motivación de nuestros empleados (en términos alegóricos se podría decir que se trata de saber cuán vivas están nuestras ranas) influye directa y considerablemente en el nivel de los resultados de su trabajo individual y, por integración, del trabajo organizativo. Incluso en las organizaciones menos presionadas por el resultado económico, la propia naturaleza de la tarea y el desgaste lógico asociado a las relaciones humanas si no se cuidan suficientemente también recomiendan la necesidad de un diagnóstico ‘climático’ con cierta recurrencia razonable.
2. Con el Estudio de Clima se identifican de manera explícita cuáles son los aspectos que satisfacen y motivan a los empleados, cuáles les son indiferentes y, cómo no, qué circunstancias les generan insatisfacción y/o desmotivación de manera excepcional o continuada. (En definitiva, con estos últimos estamos hablando de los elementos que ‘calientan la cazuela’ más de la cuenta). Este tipo de factores son muy variopintos, desde los clásicos aspectos salariales y de condiciones laborales hasta los más intangibles, muy sutiles y cada vez más importantes aspectos relacionales, de liderazgo y de naturaleza de la tarea.
3. En toda encuesta de opinión de dimensión macrosocial sobre expectativas laborales realizada en los últimos años, aparece indefectiblemente en los primeros lugares del ranking de aspectos mejor valorados y más buscados por los trabajadores el clima de trabajo. Por tanto, creo que es claro que este factor es uno de los que se debe intentar gestionar conscientemente por los responsables de la organización si quieren contar con una realidad interna estable dentro de lo posible y orientada al éxito. (Ya que como ranas tenemos que pasar al menos la mitad de la jornada activa metidas ‘en el agua de la cazuela’, a todas nos gusta que la temperatura de esa agua sea la adecuada… si me permiten seguir con el símil)
4. Una de las principales figuras afectadas por un clima laboral no adecuado (aparte del trabajador) es el cliente en todas sus dimensiones (comprador, consumidor, usuario, paciente, ciudadano…). La insatisfacción de dicho agente al recibir la atención, servicio o producto que le ofrecemos genera paulatina e inexorablemente un deterioro de la imagen de nuestra organización, redundando en un empeoramiento del problema a medio y largo plazo.
5. Es habitual ofrecer resistencias fundadas en temores de diversa índole a la hora de embarcarse en proyectos de diagnóstico del clima laboral. Se tiene la fantasía de que son aspectos que “mejor no remover”… “ya sabemos dónde está el problema”… “conocemos al culpable”… “demos tiempo al tiempo”… “la gente se va a sentir fiscalizada…” . Son estas, entre otras creencias, parcialmente razonables, pero consideramos que al tiempo profundamente equivocadas en la esencia del problema. Un diagnóstico superficial de los factores que están afectando al clima, bien sea de una gran organización, bien sea de un pequeño centro de trabajo, sólo conduce a una solución parcial y probablemente errónea. Debe tratarse de perder el miedo a ‘pisar el terreno’, consultar a los protagonistas y acometer soluciones globales y de mejora, que integren el análisis de todos los factores interdependientes que, de forma sistémica, influyen en el clima laboral de una organización o unidad de gestión. (Hay que meter ‘la mano en el agua’ para saber cómo está de verdad, y preguntar a las ranas cómo les está sentando ‘la temperatura’, ya que cada una tendrá su sensibilidad particular…).
6. A veces las resistencias comentadas surgen de los máximos responsables de la organización y en otras ocasiones se pueden localizar en otros niveles más cercanos a la sub-unidad, delegación, oficina, departamento, área, etc que se ve más afectada por el problema de clima. Algunos de los responsables de estos subsistemas tendrán temor de que su gestión quede en entredicho al acercar la lupa a su ámbito de responsabilidad. Quizá sea esta resistencia la auténtica manifestación de la calidad de su gestión, ya que es más contraproducente no querer clarificar y posteriormente arreglar los conflictos y problemas naturales, lógicos e inherentes a cualquier organización que en sí el hecho de no haberlos detectado o controlado previamente.
7. Habría bastantes más argumentos pero querría finalizar con uno de los más contundentes. Los costes económicos ocultos en la gestión de un entorno laboral con mal clima son ingentes en comparación con unidades similares en las que el ambiente laboral es el adecuado. Estos costes se alimentan fundamentalmente de los conflictos interpersonales, la desmotivación progresiva y contagiosa, la mala calidad de servicio y atención, la energía situada en defenderse de otros o de atacar a otros (en vez de focalizarla en la tarea), la insatisfacción general, el miedo… Por lo tanto, realizar un diagnóstico de clima para poner en marcha a continuación una serie de medidas de mejora que atajen las principales amenazas o causas de los problemas ofrece una rentabilidad enorme a medio plazo.

Espero que encuentren satisfactorios los argumentos que aquí se les presentan. Pero si aún así no es suficiente les pido un último esfuerzo. Si, por desgracia, en algún momento de sus cortas o dilatadas trayectorias laborales han convivido en un ambiente o contexto de mal clima laboral, por favor revisen sus sensaciones, sus motivaciones y las de sus compañeros cercanos. Por favor, recuerden cómo se trabajaba en términos de calidad y resultados. Por favor recuperen sus sensaciones al levantarse por la mañana, antes de ir a su centro de trabajo. Si al retomar todos estos aspectos les queda en su fuero interno alguna duda de la utilidad de los estudios de clima, les doy mi más sincera enhorabuena, tienen ustedes una altísima tolerancia a los entornos hostiles o siempre tuvieron la habilidad para permanecer al margen y no verse salpicados. Pero la realidad habitual en nuestra experiencia como consultores de organizaciones, empresas y personas suele ser bien distinta…

Gracias por la atención y que seamos ranas alegres y motivadas.

(Las ideas, conceptos y razonamientos expresados en este artículo provienen de la elaboración de su autor, a través del aprovechamiento de tres fuentes principales: su experiencia personal y profesional, dos libros extraordinarios (La quinta Disciplina’ de Peter Senge e ‘Introducción al Pensamiento Sistémico’ de Ian McDermott y Joseph O`Connor) y las conversaciones con jefes, compañeros, mentores y amigos.)

Víctor García – Consultor/Formador/Coach